SOKAĞA ÇIKMA YASAĞI (TAVSİYE NİTELİĞİNDEKİ) GENELGESİ KAPSAMINDA 4857 SAYILI İŞ KANUNUNA TABİ ÇALIŞANLARIN İŞ AKİTLERİNİN DURUMU 

GİRİŞ

“CORONA VİRÜS ÖNLEMLERİ HAKKINDA İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU HUKUKİ GÖRÜŞ RAPORU” adlı çalışmamızın yayınlanmasından kısa bir süre sonra belli fiziki koşulları taşıyan kişilerin sokağa çıkmaları yasaklanmıştır; daha doğru bir ifade ile İçişleri Bakanlığı Valiliklere bu yönde bir tavsiye Genelgesi göndermiştir.  

Bu yazımızda uygulamada soru işaretleri yaratan bu iki gelişmenin çalışanlar ve İşverenlerin hakları üzerindeki etkileri incelenecektir. 


21.03.2020 TARİHLİ “65 YAŞ VE ÜSTÜ İLE KRONİK RAHATSIZLIĞI OLANLARA SOKAĞA ÇIKMA YASAĞI TAVSİYESİ GENELGESİ”

İçişleri Bakanlığı Corona Virüs salgınıyla mücadele kapsamında 21.03.2020 tarihinde Bilim Kurulunun da tavsiyeleri doğrultusunda bir genelge yayınlamış ve 81 ilin valiliklerine bu genelgeyi göndermiştir. 


“….açıklanan nedenler, Sağlık Bakanlığı ve Bilim Kurulunun tavsiyeleri doğrultusunda, il valileri tarafından, İl İdaresi Kanununun 11/C maddesi ve Umuma Hıfzısıhha Kanunun 27 nci ve 72 nci maddesi kapsamında; 21.03.2020 tarihi saat 24.00’den sonra 65 yaş ve üstü vatandaşlarımız ile anılan kronik rahatsızlıklara sahip vatandaşlarımızın ikametlerinden dışarı çıkmaları, açık alanlarda, parklarda dolaşmaları ve toplu ulaşım araçları ile seyahat etmeleri sınırlandırılarak sokağa çıkmalarının yasaklanması amacıyla gerekli kararların ivedilikle alınması gerekmektedir.




Belirtmek gerekir ki, bu genelge tavsiye niteliğinde olup, her Valilik tarafından bu kapsamda bir karar alması tavsiye edilmektedir. Dolayısıyla tavsiyeye uyulup Valilikçe bir idari karar alınmış ise İş Kanunu anlamında bir “zorlayıcı sebep”[1] meydana gelmekte, karar alınmamış ise bir zorlayıcı sebep meydana gelmemektedir. 

Genelgenin uygulanması ve yorumlanması, Corona Virüs’ten etkilenen ve işini durduran; veya etkilenmekle birlikte işini durdur(a)mayan işyerleri bakımından farklılık arzetmektedir.  Zira, işini durduran işyerleri zaten konuya bu genelge hükümlerine ihtiyaç duymayacak şekilde bir netlik getirmişler ve işyerlerini tamamen veya kısmen belli süreliğine kapatmışlardır. 

Çalışmaya devam eden hatta hiçbir kapasite kaybı yaşamayan işyerlerinde ise durum bir sorun oluşturmaya başlamıştır. Özellikle üretim işyerlerinde evden/uzaktan çalışma şeklinin pek mümkün olmaması karşısında, çalışanlarının dörtte biri-beşte biri bu Genelge kapsamında kalan işyerlerine rastlanılmaktadır. Bu durumda işe gelemeyen işçi sayısı doğal olarak bir üretim kaybı oluşturmaktadır. Her ne kadar mücbir sebebin tüm dünyada geçerli olduğu düşünülse de sektörler bazında mücbir sebebe rağmen üretimin durmadan devam etme ihtiyacı oluşması da gündeme gelebilmektedir. 

Bu çerçevede yukarıda ilgili bölümü verilen Genelge kapsamında olan ve bir iş akdinin tarafı olan işyeri ve çalışanlar bakımından durumu incelemek gerekmiştir. 

1. GENELGEYE GÖRE ÇALIŞANIN HUKUKİ DURUMU VE HAKLARI NELERDİR? 

a. Çalışanın Bulunduğu Yerde Genelgeye Göre Valilik Kararı Alınmış ise, Genelge Çalışan Bakımından Bir Zorlayıcı Neden Meydana Getirmektedir; 

Çalışanın Bulunduğu Yerde Genelgeye Göre Valilik Kararı Alınmış ise anılan Genelge hükmüne göre çalışan iş akdinin ifası ile ilgili bir zorlayıcı neden doğmuştur; çalışan sokağa çıkamamakta, iş akdi gereğince yükümlüsü olduğu iş görme edimini işyerinde ifa edememektedir. Dolayısıyla çalışan bakımından bu durum idari bir karara dayanan bir ifa engelidir ve çalışan işe gidememekle ilgili zorlayıcı bir nedene sahiptir. 

Çalışanın Bulunduğu Yerde Genelgeye Göre Valilik Kararı Alınmamış ise anılan Genelge hükmüne göre çalışan bakımından iş akdinin ifası ile ilgili bir zorlayıcı neden doğmamıştır; çalışan sokağa çıkabilir, iş akdi gereğince yükümlüsü olduğu iş görme edimini işyerinde ifa edebilir, ancak bu durum risk taşır.  Dolayısıyla çalışan bakımından bu durum idari bir karara dayanan bir ifa engeli oluşturmaz ve sonuçlarının ayrıca incelenmesi gerekir. Bu durumu daha çok işin görülmesine engel olabilecek meşru neden olarak adlandırmak uygun olacaktır. 

b. Çalışanın Bulunduğu Yerde Genelgeye Göre Valilik Kararı Alınmış ise Genelge Zorunlu bir Askı Dönemi Yaratır mı? Valilik Kararı Alınmamış ise Durum Ne Olur?

Valilik Kararı Alınmış ise; İşçinin bu durumu, Genelge yürürlükte olduğu sürece, işveren bakımından yasadan doğan zorunlu bir askı hali başlatmaktadır. Zira, salgın hastalık nedeniyle alınan bu idari karar işçi bakımından işi görme ediminin ifası bakımından bir kısıtlama getirmektedir, işçi sokağa çıkamaz, işyerine gidemez, iş görme edimini işyerinde ifa edemez. Bu durumda iş akdi yasal olarak askıya alınacaktır (4857/m.25/III)

Valilik Kararı Alınmamış ise; işçi bakımından işi görme ediminin ifasına engel idari bir kısıtlama oluşmaz, şu kadar ki, işçinin sokağa çıkmaması, işyerine gitmemesi, iş görme edimini işyerinde ifa etmesi ile ilgili meşru bir engel doğar. Çalışan ister ise gidip işini yapma hakkına sahiptir. Başka bir söyleyiş ile kronik bir rahatsızlığı olması nedeniyle dışarı çıkması ve/veya işyerinde çalışması sağlığı bakımından koronavirüsüne maruziyet riski teşkil eden çalışanın işe gelmemesi meşru bir mazerete dayanacağı için işveren tarafından devamsızlık (İş Kanunu m.25/II-g) hükmüne göre iş akdi feshi işlemi yapılamaz. Elbette işçinin fiilen çalışmaması nedeniyle bu günler için ücrete hak kazanması da söz konusu olmayacaktır.   Elbette iş akdinin letmesel neden, davranış veya verimsizlik veya başkaca haklı nedenler ile yapılabilir veya iş sözleşmesinin ikale (anlaşma) ile sona erdirilmesi de mümkündür. 

c. Çalışanın Bulunduğu Yerde Genelgeye Göre Valilik Kararı Alınmış ise Uzaktan Çalışmayı Önerecek Taraf Çalışan Tarafıdır, Durum Tam Olarak İş Kanunu 22. Maddedeki Usule Tabi Değildir;

Valilik Kararı Alınmış İse; Bu durumun mavi yakalı personel İş Kanunun 25/3 fıkrası kapsamında bir ifa engeli (işe gitme engeli) yarattığı nettir. Alınmamış ise bu durumda ifa engeli değil, yukarıda da açıkladığımız gibi meşru mazeret karşımıza çıkacaktır.  İşveren meşru mazeret bakımından kullanabileceği hakları belirler. 

Ancak, evden çalışması mümkün olabilecek beyaz yakalı çalışanlar bakımından, iş görme edimi evden sürdürülebilir. Bununla birlikte, her ne kadar beyaz yakalı çalışanlar bakımından işin evden görülmesi mümkün olsa bile, işverenin evden çalışmayı kabul etme, başlatma, sürdürme zorunluluğu bulunmamaktadır. Valilik Kararı alınmamış olsa da beyaz yakalı çalışan haklı mazerete dayanarak işe gelmiyor ise, evden çalışmayı kabul edip etmemek yine İşveren’in takdirindedir. 

İşveren ne kadar süreceği belli olmayan, evden /uzaktan çalışma ile ilgili bir teknik ve disipliner alt yapı hazırlamadığı bir durumda bu çalışma şeklini kabul etmek zorunda değildir. Zira, bu çalışma şekli bazı büyük kurumsal Şirketler dışında ülkemizde yaygın uygulanan bir çalışma şekli değildir. 

d. Çalışanın Bulunduğu Yerde Genelgeye Göre Valilik Kararı Alınmış ise Genelge Gereğince Yapılan Zorunlu Evden Çalışmalarda Çalışanın Özlük Hakları Azaltılabilir mi? Valilik Kararı Olmaması Durumu Etkiler mi?

Valilik Kararı Varsa; Uzaktan çalışma usulünü zorlayan çalışanın durumu olduğu için, bir evden çalışma yapılacak ise bu teklifin sahibinin çalışan olduğu kabul edilebilir. Valilik Kararı olmasa da durum değişmeyecektir, zira evden çalışmayı talep eden, evden çıkmayı sakıncalı bulan, devamsızlık yapacak olan çalışandır, ya da ortak genel kanaattir.  İşyerinde çalışamama nedeni, çalışan bünyesinde doğduğu için bu kez çalışanın özlük haklarında bu süre boyunca aşağıda belirtilen koşullara uyularak azaltım yapılabileceği kabul edilmelidir. 

İşveren çalışan tarafından teklif edilen uzaktan çalışmayı teklifini kabul eder ise sorun yoktur. Ancak kabul etmek istemez ise bu durumda aşağıda da bahsedeceğimiz gibi seçeneklere göre fesih hakkını kullanabilir. Uzaktan çalışma şartları yaş veya sağlık nedeniyle çalışandan kaynaklandığı için, işveren ile çalışan bu yeni çalışma şekli devam ettiği sürece yeni özlük hakları belirleyebilirler. Örneğin yol ve yemek parası ödenmeyebilir ve ücrette de belli bir indirime gidilebilir. Eğer, özlük hakları değişecek ise buna dair bir protokol yapılmalı ve bu protokol çalışanın evden çalıştığı süre boyunca uygulanmalıdır. 

Mavi yakalı personel bakımından evden çalışma mümkün olmayacağından bu ayrıntılar geçerli değildir. 

e. Çalışan, (Varsa) Yıllık İzninin Kullandırılmasını Talep Edebilir;

Valilik Kararı Alınmamış İllerde; Feshin son çare olması ilkesinin geçerli olduğu bu hukuk alanında Çalışan (varsa) yıllık izninin kullandırılmasını talep edebilir. Yıllık iznin kullandırılması her ne kadar İşverenin yönetim hakkı kapsamında ve İşverenin uygun görmesine bağlı ise de, bu tür bir mazerette dürüstlük kuralları gereğince çalışanın devamsızlığının en azından yıllık izin kullandırılarak idare edilmesinin ve bu suretle iş ilişkisinin sürekliliğinin korunması gerektiği görüşündeyiz. 

f. Çalışan, Ücretsiz İzin Kullandırılmasını Talep Edebilir;

Valilik Kararı Alınmamış İllerde; Feshin son çare olması ilkesinin geçerli olduğu bu hukuk alanında Çalışan ücretsiz izin kullandırılmasını talep edebilir. Ücretsiz izin kullandırılması her ne kadar Yasada belli hallere ve şartlara bağlanmış ise de, bu tür bir mazerette dürüstlük kuralları gereğince çalışanın devamsızlığının en azından ücretsiz izin kullandırılarak idare edilmesinin sağlanması gerektiği görüşündeyiz.

2. ÇALIŞMAYA DEVAM EDEN ANCAK GENELGE KAPSAMINDA ÇALIŞANLARI BULUNAN İŞVERENİN HUKUKİ DURUMU VE HAKLARI NELERDİR? 

İşyeri Corona Virüse rağmen çalışmaya devam eden işverenler bakımından da bu durumun birden çok sonucu olabilir; 

a. İşveren Talep Eden Çalışanlara ya da Talep Olmasa Bile Bu Kapsamdaki Çalışanlara (izinleri olanlara) 01 Nisan Tarihinden İtibaren Toplu Yıllık İzin Kullandırabilir  

İşyerinin bulunduğu ilde Valilik Kararı Olmaması Halinde işverenin talep eden çalışanlara (izinleri varsa) yıllık izin kullandırabilir. İşveren çalışanlar talep etmese de yıllık izin veya 01 nisan tarihinden itibaren toplu yıllık izin kullandırabilir.  İşyeri çalışma barışı ve genel psikolojisi ile istihdamın korunması bakımından bu uygulamanın sorun giderici bir çözüm olduğunu belirtmek gerekir. Beyaz ya da mavi yakalı personel bakımından bu uygulamanın uygun olduğunu belirtmek isteriz.

b. İşveren Talep Eden Çalışanlara Ücretsiz İzin Verebilir

İşyerinin bulunduğu ilde Valilik Kararı Olmaması Halinde işverenin talep eden çalışanlara ücretsiz izin kullandırabilir. Ücretsiz izin kullandırılması her ne kadar Yasada belli hallere ve şartlara bağlanmış ise de, İşyeri çalışma barışı ve genel psikolojisi ile istihdamın korunması bakımından bu uygulamanın da sorun giderici bir çözüm olduğunu belirtmek gerekir. Beyaz ya da mavi yakalı personel bakımından bu uygulamanın uygun olduğunu belirtmek isteriz.

c. İşveren Uzaktan Çalışmayı Uygun Bulabilir, Özlük Haklarının Aynen Devamına Ya Da Değiştirilmesine Karar Verilebilir.  

Eğer Genelgeye Göre Valilik Kararı alınmamış ise, işveren uzaktan çalışma, ücretli izin, ücretsiz izin gibi uygulamalara da geçmek istemez ise, özellikle beyaz yakalı personel bakımından uzaktan çalışma uygulaması tercih edilebilir. Ancak, uzaktan çalışma çalışanın bir mazereti nedeniyle çalışandan kaynaklanacağı için, İşveren özlük haklarını dilerse aynen devam ettirmeye karar verebileceği gibi, durum çalışanla müzakere edilerek özlük haklarının bu süre için geçerli olmak üzere özgürce belirlenebileceğinin de altını çizmek gerekir. Eğer bu tür bir uygulama yapılacak ise bunun yazılı bir protokole bağlanması ispat bakımından faydalıdır. Bu husus aynı zamanda İş Kanunu m.22 uyarınca yasal bir zorunluluktur. Zira taraflar iş görme ediminin uzaktan (evden) yapılması hususunda mutabık kalmışlar ancak özlük haklarına ilişkin yazılı bir anlaşma yapmamışlarsa bu durumda işveren mevcut ücret ve ücret eklerini ödemeye (sağlamaya) devam etmekle yükümlü kalmaya devam edecektir.

d. Valilik Kararı Olması Halinde İş Akdinin feshi 

İşveren bir haftalık bekleme süresini müteakip iş akdini İş Kanunu m.25/III uyarınca “işçinin bir hafta veya daha fazla süre işe gelmesini engelleyici bir zorlayıcı sebep olması”na dayanarak haklı nedenle feshedebilir.  Burada İş Kanunun 40. Maddesine göre bir haftaya kadar işverence işçiye yarım ücret uygulanması söz konusu olup, bu süreden sonra, eğer akit feshedilmemiş ise, işverenin kanuni askı döneminde işçiye herhangi bir ücret ödemesi söz konusu olmayacaktır.  

e. Valilik Kararı Alınmamış ise Meşru Nedene Dayalı Devamsızlık Dışında İşverenin Hakları 

Valilik Kararı olmamasına rağmen çalışan işe gelmemeyi seçiyor ve İşveren de yıllık ücretli izin, ücretsiz izin, uzaktan çalışma gibi seçenekleri tercih etmiyor ise bu durumda İşverenin hakları ne olacaktır? 

İş Hukukunda her ne kadar fesih son çare olsa da, İşverenin İş Kanununda kaynaklanan pek çok fesih sebebi bulunmaktadır. 

Bunlar genel olarak ihbarlı(tazminatlı) veya ihbarsız/derhal (duruma göre tazminatlı veya tazminatsız) fesih halleri olarak ayrılabilirse de, her iki grubun da birden çok alt açılımı bulunmaktadır. 

Bu nedenle işverene neyi yapamayacağını söylemek daha pratik olacaktır. Şöyle ki İşveren; 

            1. İş Kanunu’nun 25. Maddesinin 3. Fıkrasına göre “zorlayıcı sebeple fesih” gerçekleştiremez; 

            2. İşveren “Devamsızlığa dayalı fesih” hakkını kullanamaz; 

Bu iki hal dışında işveren devamsızlık süresi boyunca koşulları oluşan her türlü fesih hakkını kullanmaya devam eder; örneğin devamsızlık sırasında çalışanın 25. Maddenin 1, 2 ve 4. fıkrasına giren davranışları gerçekleşebilir. Davranış ve yetersizlik halinin gerçekleşmesi ihtimali zor görünmekle birlikte teorik olarak bu hale dayalı fesih hakkı da kullanılabilecektir.

3.GENELGE KAPSAMINA GİREN ANCAK VALİLİK KARARI ALINMAMIŞ İLLERDEKİ İŞYERLERİNDE ÇALIŞAN İŞÇİLERİN BAŞVURABİLECEKLERİ DEVAMSIZLIK, ÜCRETSİZ İZİN, ÜCRETLİ İZİN VE UZAKTAN ÇALIŞMA DIŞINDAKİ DİĞER HUKUKİ YOLLAR İLE İŞVERENLERİN DİKKAT ETMESİ GEREKEN HUSUSLAR 

a. İş Sözleşmesiniİşçi Tarafından Haklı Nedenle Feshinin Mümkün Olabileceği Haller 

aa. İş Kanunu m.24/II Uyarınca Haklı Nedenle Fesih Hakkı Hangi Hallerde Doğar?

Bilindiği üzere, iş sözleşmesinden doğan bir yan edim yükümlülüğü kapsamında “işveren işçiyi korumak ve gözetmek yükümlülüğü” altındadır. Bu çerçevede, işveren iş sözleşmesinin niteliği gereği iş ilişkisi içinde işveren işçiye yardımcı olmak, onun hak ve çıkarlarının zedelenmesine yol açabilecek davranışlardan kaçınmak, gördüğü iş dolayısıyla uğrayabileceği bedeni ve manevi ve hatta maddi zararlara karşı gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Türk Borçlar Kanunu’nun 417. Maddesinin uyarınca İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağğı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağğı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür”. Keza, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. Maddesi uyarınca,  İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede; a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar” düzenlemesine yer verilmiştir.  

Bu iki yasal düzenleme işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcunun iki önemli yasal temelini oluşturmaktadır. Şu halde, corona virüsünün bir salgına dönüşmesi noktasında İŞVEREN bakımından ilk sorumluluk çalışanlarının söz konusu salgına maruziyet riskini bertaraf etmek veya minimize etmek noktasında başta Sağlık Bakanlığı tarafından ilan edilmiş olan tedbirler çerçevesinde gerekli önlemleri almaktır. Kaldı ki Genelge gereğince risk grubunda olup da işyerine gelmeye devam eden çalışanlar bakımından bu durum daha hassastır. 

Söz konusu iki yasal düzenleme aynı zamanda yasal iş koşulu niteliğindedir.  Bu nedenle, İŞVEREN tarafından maruziyet riski aşikar olan işyerlerinde (servislerde Bakanlıkça açılanan oturma düzenine uyulmayan, hijyen kuralları tam olarak uygulanmayan, yemeklerde veya çalışma sırasında sosyal mesafe kuralının uygulanmadığı, işyerine giriş çıkışların kontrol altına alınmadığı, ateş ölçümü yapılmayan, aşırı uzun çalışma saatlerinin uygulandığı işyerlerinde bu riskin olduğunu kabul etmek gerekir) işçiler iş sözleşmelerini İş Kanunu m.24/II hükmü uyarınca haklı nedenle fesih yoluna gidebilirler. Zira, İş Kanununa göre, “çalışma şartlarının uygulanmaması” işçi bakımından bir haklı sebep olarak kabul edilmiş olup yerleşik Yargıtay uygulaması bakımından sözleşmesel ve yasal çalışma koşulları ayırt edilmeksizin çalışma koşullarının uygulanmaması bir haklı fesih sebebi kabul edilmektedir (4857/m.24/II-f). 

Bu sonuca engel olunması noktasında işverenden dürüstlük kuralı çerçevesinde alınması öngörülebilecek tüm makul tedbirlerin alması beklenilmektedir.  Bu tedbirler neler olabilir? Belirtmek gerekir ki bu tedbirlerin pek çoğu artık idari kararlar ile düzenlenmiş tedbirlerdir.

        aa.1. İşverenin İşyerinde Alması Gereken Tedbirler Neler Olmalıdır? 

HERŞEYDEN EVVEL İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KURULLARI GEREKEN SAYI VE SÜRELER İÇİNDE TOPLANTI/LARINI YAPMALI, yazılı kararlar almalı, kararları uygulamalı; İş Sağlığı ve Güvenliği konularında İşvereni sürekli bilgilendirmeli, işverenin risk doğmayacak şekilde karar almasını sağlamalı, yönlendirmelidir. 

Çalışanın iş şartlarının uygulanması bakımından kendini güvende hissetmesi için İşyerinde alınacak tedbirler neler olmalıdır; 

  • (İşyeri özellikleri ve koşulları dikkate alınarak) Hastalığa maruziyet riski olan tüm işletmelerde çalışanlara 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile ikincil mevzuata uygun kişisel korunma tedbirlerinin alınması ve sürdürülmesi: İşyerlerindeki hijyen koşullarının iyileştirilmesi, koruyucu ekipman olarak maske dağıtımı, mümkün olursa personelin üçüncü kişilerle temasını azaltacak, sosyal mesafeyi koruyacak şekilde iş süreçlerinin gözden geçirilmesi vs ,
  • Yemeklerde, yemekhanelerde oturma düzenlerinin değiştirilmesi, yemek servisinde çalışanların hijyenlerine azami dikkat gösterilmesi, maske takmalarını sağlanması, yemeklerin besin değerlerinin bağışıklık sistemine yardımcı olacak şekilde düzenlenmesi,
  • Çalışanların ulaşımda kullandıkları servislerde açıklanan oturma düzenlerine (bir dolu bir boş koltuk) uyulmak suretiyle taşımaların gerçekleştirilmesi, servis araçlarının hijyen ve temizlikleri bakımından şöförlerin sık sık uyarılması, araçta maske kullanımın sağlanması, 
  • İşyerlerinin sık sık dezenfektanlar ile temizlenmesi, 
  • Çalışanların her gün ateş ölçümlerinin gerçekleştirilmesi, 
  • Çalışanların yaşadıkları ev ortamları ve normal günlük hayatlarında tabi oldukları riskler ve bunları işyerine taşıma riskleri bakımından anketler yapılması, sık sık eğitim verilmesi, 
  • İşyerine dışarıdan ziyaretçi alınmaması, ziyaretçilere sorumak üzere riskin tespit edilebilmesi maksatlı sorular sorulması, ateş ölçümü yapılması,

gibi her işyerinin iş kolunun özelliklerine göre değişebilen tedbirlerin alınması önem arzedecektir. 

b. İşçileriİş Görmekten Kaçınma Hakkı:

İşçilerin Corona Virüsüne maruziyet riski taşıyan işletmelerde işveren tarafından gerekli önlemlerin alınmaması halinde başvurabilecekleri diğer bir hukuki yol ise çalışmaktan kaçınma hakkıdır. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca, “Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir. (2) Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır. (3) Çalışanlar ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda birinci fıkradaki usule uymak zorunda olmaksızın işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gider. Çalışanların bu hareketlerinden dolayı hakları kısıtlanamaz”. 

İşveren’in bu duruma maruz kalmaması için saydığımız bu tedbirleri alması, İş Sağlığı ve Güvenliği ile işyeri hekiminin özenle çalışması ve çalışana güven vermesi gereklidir. Bu tedbirler alınmasına rağmen çalışan işe gelmemeyi tercih ediyor ise durumun bu madde ile açıklanması düşünülemez. 

Yararlı olması dileğiyle. 


[1] İşçiyi en az bir hafta süreyle işe gitmekten alıkoyan ve kendisinden kaynaklanan bir sebep; örneğin sokağa çıkma yasağı.

 Yorumlar (0)

 Yorum Yapın