MEVSİMLİK İŞ İLİŞKİSİNİN KURULMASI VE SONA ERMESİNDE MUTLAKA BİLİNMESİ GEREKENLER

Özellikle tarım, turizm, eğlence gibi sektörlerde oluşan mevsimsel yoğunluk sebebiyle artan istihdam talebini karşılamak için kurulan mevsimlik iş ilişkisi kavramının tanımı 4857 Sayılı İş Kanununda yer almamaktadır. Dolayısıyla uygulamada, mevsimlik iş ve işçiye yönelik düzenlemeler doktrin ve Yargıtay İçtihatları üzerinden şekillenmektedir.

İşveren ve işçi bakımından doğuracağı hukuki sonuçlar farklılık göstereceğinden mevsimlik iş ilişkisinin niteliğinin doğru tespit edilmesi oldukça önemlidir. Sadece belirli mevsimlerde o işin yapılabiliyor olması, sektörde belirli mevsimlerde istihdam ihtiyacının artması, iş ve istihdam hacminin hareketli mevsim - durgun mevsim şeklinde ayırt edici düzeyde büyük farklılıklar göstermesi durumunda mevsimlik iş ilişkisinin varlığından söz edilebilecektir. Ancak zaman zaman Yargıtay kararlarında işin niteliğine bakılmaksızın belirli bir süre devam eden iş ilişkilerinin de mevsimlik iş olarak değerlendirildiği görülebilmektedir. Yargıtay kararları ışığında mevsimlik işin niteliği izin verdiği müddetçe süre olarak en fazla 11 ay kadar sürebilecek bir çalıştırma biçimi olduğu söylenebilir. Bu açıdan her bir somut iş ilişkisinin kendi içerisinde ayrıca değerlendirilmesi en sağlıklı yaklaşım şekli olacaktır.

Mevsimlik İşin Kurulması Ve Sona Ermesi Bakımından İşveren Hangi Hususlara Dikkat Etmelidir?

Mevsimlik iş sözleşmesinin, 4857 Sayılı İş Kanunu uyarınca belirli veya belirsiz süreli olarak kurulması mümkündür. Ancak mevsimlik işçinin, haksız fesih sonrası işverene karşı ileri sürebileceği tazminat hakları ve işe iade talep haklarıyla ilişkili olan iş güvencesi hükümleri kapsamında olup olmadığının değerlendirilmesi bakımından mevcut iş ilişkisinin belirli süreli iş sözleşmesi olarak mı yoksa belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak mı kurulduğunun doğru tespit edilmesi gerekir.

Mevsimlik işlerde aslında belirli süreli iş sözleşmesi kurulması için gerekli bütün objektif nedenler mevcut olsa da ilk başta tek mevsim için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kurulan iş ilişkisinin devam eden mevsimlerde de sürmesi ve zincirleme sözleşme halini alması durumunda artık bunun bir belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu doktrinde kabul gören yaygın görüştür.

Tek bir mevsim için tarafların anlaşması durumunda öncelikle belirli süreli iş sözleşmesinin varlığı geçerli kabul edilmektedir. Ancak işverenin belirli süreli sözleşmede tazminat yükümlülüğünden kurtulmak için gelecek sezon artık birlikte çalışmayacaklarını bu işçiye yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir. Bu durumda mevsimin sona ermesi ile taraflar arasındaki iş sözleşmesi de sonlanacak, işçi kıdem veya ihbar tazminatı talep edemeyecektir. Ancak uygulamada kural olarak mevsim bittiğinde iş sözleşmesinin de bir sonraki mevsime kadar askıda olduğu kabul edildiğinden sezon sonunda herhangi bir bildirimde bulunmayıp, sonraki mevsim başlangıcında işçiyi işe başlatmayan işveren sözleşmeyi işçiyi çağırmadığında feshetmiş sayılmaktadır. Dolayısıyla fesih zamanı mevsimin bittiği zaman değil askı sonunda işçinin işe çağırılmadığı zaman olacaktır. Dolayısıyla, iş ilişkisinde 1 yıl dolmuş ise işverenin kıdem tazminatı yükümlülüğü doğacağından fesih bildiriminin zamanı oldukça önem arz etmektedir.

Zincirleme şeklinde süren yani belirsiz süreli sözleşme kapsamında devam eden ilişkide, mevsimlik işin gereği, iş sözleşmesi durgunluk döneminde askıya alınır, devam eden sezon başlangıcında işçi işe çağırılırsa askı hali son bulur. Askı süresince işverenin, mevsimlik çalışanına kanunen bir ücret ödeme yükümlülüğü bulunmadığı gibi çalışanın da iş sözleşmesinin askıda olduğu dönemde başka işyerlerinde çalışması mümkündür. Ancak mevsim başlarken işe çağrılmayan işçinin askıda olan iş sözleşmesinin artık işverence feshedildiği kabul edilmektedir. Zincirleme sözleşme kapsamında belirsiz süreliye dönen iş ilişkisi mevcut ise işçi, iş güvencesi hükümlerinden faydalanarak işe iade davası açabileceği gibi mevsimlik çalışılan süreler dikkate alınarak kıdem ve ihbar tazminatına da hak kazanacaktır.

İşçi, kendi isteği ile işi bıraktığında veya işveren yeni başlayacak mevsimde çalıştırmak için çağrıda bulunduğu halde işe başlamadığında tazminat ödeme yükümlülüğü ortadan kalkacaktır. Son olarak işveren 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında haklı bir sebebe dayanarak sözleşmeyi sona erdirdiğinde de yine tazminat ödeme yükümlülüğü altında olmayacaktır.

Görüldüğü üzere mevsimlik iş ilişkisinin hukuki mahiyetine kanunlarda açıkça yer verilmediğinden konu oldukça karmaşık bir hal alabilmektedir. Dolayısıyla mevsimlik iş ilişkisinin kurulması ve sona ermesi bakımından işverenlerin uzman desteği alması ve süreci doğru hukuki belgelerle yönetmesi ileride karşılaşabilecekleri olumsuz durumlar karşısında onlar açısından koruma sağlayacaktır. İşverenler, mevsimlik iş ilişkisinin kurulması ve sona ermesinde ihtiyaç duyabilecekleri bütün hukuki belgelere İşte Asistan e-store linki üzerinden ulaşabilirler.