Her sözleşme taraflar bakımından bağlayıcıdır, böyle olunca tarafların sözleşmeye bağlı kalmaları ve hükümlerini yerine getirmeleri beklenir. Buna ‘ahde vefa ilkesi’ denilmektedir.

Ancak bazı haller vardır ki, özellikle ifası zamana yayılmış sözleşmelerde, eğer bu sözleşmeler belirli süreli ise veya feshinde katı hukuki engeller var ise (kira gibi, istisna akdi gibi), bu haller, sözleşme taraflarından birinin veya ikisinin birden (birden çok tarafı olan sözleşmeler de olabilir) sözleşmeyle bağlı kalmaları halinde mahfına sebep olabilir. Bu haller yani uyarlama gerektiren haller, sözleşme yapılırken ya da sözleşme yapmaya karar verirken beklenmeyen haller olmalıdır. Örneğin küresel ekonomik kriz sebebiyle ham madde fiyatların olağanüstü bir oranda artması ve akde devam etmenin bu taraf bakımından iflasa sebep olabilecek olması gibi.. Ayrıca, akdi feshetmek imkanı mevcut ise ve yine ekonomik mahfa sebebiyet vermeyecek ise bu takdirde fesih seçeneği tercih edilebileceğinden uyarlama talebi reddedilebilecektir.

Bu tür durumları taraflar öngöremediği gibi, diğer taraf, eğer sözleşmenin ifasını talep ediyor ve taraflar ifa şekli konusunda mutabık kalamıyorlar ise, bu takdirde mahfa uğrayacak taraf hakimden sözleşmenin ilgili hükmüne müdahale etmesi ve kendisi için mahfa, iflasa uğramadan ifa edilebilir veya katlanılabilir bir duruma dönüştürmesini, aksi takdirde akdin feshini talep edebilir. Hakimin fesih dışında verdiği karar bir uyarlama kararıdır ve sözleşme hakimin karar verdiği şekilde ifa edilmeye devam olunur.

İş sözleşmesi de ifası zamana yayılmış bir sözleşmedir. Ancak, iş sözleşmesinde öngörülemezlik sebebiyle akdin bir taraf için çekilmez hale geldiği durumlar sınırlıdır; her şeyden evvel sözleşmenin belirli süreli olması yani fesih imkanının olmaması gerekir. Uyarlama gerektirebilecek durumlar, örneğin, ücretin döviz üzerinden kararlaştırıldığı,örneğin, üst düzey yöneticilerin belirli sureli sözleşmelerinde, dövizde meydana gelen beklenmedik büyük artışlar nedeniyle işveren için ücretin beklenenden çok yüksek bir tutara ulaşması olabilir. Ancak dövizde artış meydana gelmesi beklenmeyen bir durum olarak kabul edilmesi için bu artışın çok yüksek oranlarda meydana gelmesi gerekir. Türkiye gibi ülkelerde bu artışın en azından %25-30 gibi oranların  üzerine çıkması beklenir. Zira ülkemizde bu oranlara kadar yükselme beklenmedik bir durum değildir.

Aslında, iş sözleşmelerinin hakimin müdahalesi ve uyarlama bakımından İş Kanunun genel sistematiği dikkate alındığında pratik/fiili anlamda uyarlamaya uygun olmadıklarını düşünüyoruz. Zira uyarlama da tam anlamıyla bir davadır. Hakimin araştırması gereken çok önemli bir kaç husus olacaktır. Dolayısıyla bu uzun bir süreç alabilir ve uyarlama ihtiyacının aciliyetine cevap veremeyebilir.

Bunun yerine, bu durum sözleşmede esaslı değişiklik olacağından ve esaslı değişikliği işçi kabul etmediğinde İşverenin var ise işletmesel nedenler ile akdi feshetme hakkı devam ettiğinden uyarlamaya gerek olmadığı, bu tür sözleşme şartları değişikliklerinin uyarlama değil esaslı değişiklik kavramı çerçevesinde çözümlenebileceğini düşünüyoruz.

Yine de, fiili zorluğuna rağmen, uyarlamayı belirli süreli iş akitleri bakımından kabul edip hakim müdahalesine açık hale getirmek mümkün olabileceğinden (bu durum teorik olarak hukuka uygun ve mümkündür), hakimin dürüstlük kuralına göre en uygun çözümü bulup, ona göre sözleşmeyi ayakta tutması, aksi takdirde uyarlama talebini reddetmesi gerekecektir.

Uyarlama ile elde edilmek istenen sonucun, arabulucu süreci içinde gerçekleşmesi de ihtimal dahilindedir, ancak bu durumda hakim kararı yerini arabulucu tutanağı ve arabulucu huzurunda kabul edilen yeni hüküm alacaktır.

Yine belirli bir süre için akdedilen ve çok taraflı bir iş sözleşmesi olan toplu iş sözleşmelerinin de uyarlamaya uygun olabileceğini kabul etmek gerekecektir.

Hakimin müdahalesi yoluyla uyarlama/değişiklik sözleşme belirli süreli ise ve uyarlamanın diğer koşulları var ise uygulanabilir. Hakim kararı ile uyarlanan sözleşme hükmü de taraflar bakımından bağlayıcı hale gelecektir. Hakim, zaten esaslı değişiklik anlamına gelecek uyarlama talebinin sonucunun diğer taraf için katlanılmasının beklenilmesinin dürüstlük kuralına uygun olmayacağına karar verir ise 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddenin koşullarının uygulanması da yasal anlamda bir seçenek olarak her zaman taraflar bakımından uygulanabilir olduğundan, uyarlama talebini reddedecektir.

İş sözleşmesi bakımından uyarlama genel olarak ücret unsurunda yapılabileceğinden, işveren, belirli süreli sözleşmelerde mevcut şekilde ödeme yapmaya devam etmesi halinde bu durumun kendisinin ekonomik mahfına sebep olacağı, sözleşmeyi süresinden evvel feshetmesinin sonuçlarının da yine ekonomik mahfına sebep olabileceği gerekçesiyle, uyarlama davası yolunu kullanabilir.

Belirtmek isteriz ki, eğer dava yolu seçilecek ise öncelikle böyle bir talebin zorunlu arabulucuya başvurma kapsamına gireceğini bilmeli ve ilk aşama olarak arabulucu tarafından sözleşmede değişiklik yapılması hakkında çözüm üretilmesi-anlaşma sağlanması ve anlaşmazlığın bu yolla çözülmesi gerekeceğini unutmamalısınız.

Hatta, arabulucu süreci yoluyla ile uyarlama ihtiyacı doğurmayan ancak İş Kanunu 22. madde kapsamına giren tüm değişikliklere ilişkin potansiyel uyuşmazlıkların da çözülebileceğinizi hatırlayınız.  

Uyarlama davası yolunu seçmek konusunda , uyarlamanın şartları olup olmadığı ve davanın nasıl açılacağı konusunda mutlaka hukukçunuzla görüşmeli yardım almalısınız.



 Yorumlar (0)

 Yorum Yapın