İşletmelerde verimliliğin en üst düzeyde sağlanması ve korunması gereken bir dönemdeyiz. Son dönemde 3000’e yakın şirketin konkordato için başvurduğu haberleri gündemde iken “fesih son çaredir ilkesini” sağlaması gereken işverenin imdadına yetişecek çözümleri biliyor muyuz? 

Ekonomik koşulların işyerlerini günden güne daha çok zorlamaya başladığı bu günlerde, işverenlere bazı İş Hukuku kurumlarını hatırlatmak, almaya çalışacakları tedbirlerin sayısını artırmak, üretim, verimlilik ve tabi istihdamı sürekli kılmak adına bir fikir vermek faydalı olacaktır kanısındayız. Bu nedenle esnek çalışmayı sizler için üç ayrı yazıda incelemeye çalışacağız. 

Esnek Çalışma nedir? 

Teknolojik gelişmeler, toplumların gelişen ve değişen ihtiyaçları, üretim ve hizmet sektörünün hızla değişmesi ve büyümesi sonucunu doğurmuş, istihdamda yaşanan büyüme iş organizasyonları yapılaşmasında yeni ihtiyaçlarının ortaya çıkmasına yol açmıştır. Bu ihtiyaçların giderilmesi için çalışma süreleri, yeri ve zamanları ile ayrıca istihdamın ilişkisinin görünümünde değişiklikler (üçlü ilişkilerin kullanılması) gibi politikaların gündeme gelmesi de kaçınılmaz olmuştur. Kısmi (part time) çalışma, ekonomik nedenli yarı zamanlı çalışma, uzaktan çalışma, çağrı üzerine çalışma, doğum oranlarının yükselmesinin doğal sonucu olarak ebeveynlik çalışma usullerinin geliştirilmesi, özel istihdam büroları veya geçici iş ilişkileri, alt işverenlik veya hizmet alımları, sözleşmelerin devri, genç neslin geçici işlerde çalışmasına yönelik çalışma usulleri düzenlenmesi,  bu değişimin sonuçladığı başlıca esnek çalışma usulleridir.

“Çalışma sürelerinde ve zamanlarında esneklik”, işçi ve/veya işvereninin talebiyle çalışma süreleri veya günlerinin geleneksel (standart) çalışma sürelerinden farklı olarak düzenlenmesini, “Çalışma yerinde esneklik” işçi ve/veya işvereninin talebiyle iş görme ediminin ifa yerinin geleneksel (alışılmış) işyerinden farklı olarak düzenlenmesini ifade eden esnekliğin temelinin oluşturan kavramlardır. Üçlü ilişkiler ise, asıl işverenin İş Kanunun tanımladığı iş sözleşmesi, iş ilişkisi kavramları içine yine kanunda tanımlanan üçüncü bir kişinin de dahil olması ve iş görmenin iki işveren ve iki işyeri ekseninde çalışan bakımından düzenlenmesinin yarattığı esnekliktir. Sözleşmelerin devri de yine benzer bir esneklik kavramı olarak karşımıza çıkabilmektedir.

Sonuç olarak, esnek çalışma İş Hukuku uygulamalarında tek bir şekilde görülmemektedir. Esnek çalışma modelleri olarak bahsedebileceğimiz bu çalışma şekillerini şu şekilde sıralayabiliriz: Esnek çalışma dönemleri (daha kısa süren haftalar içerisinde daha uzun çalışılan günler gibi, devamında daha uzun dinlenilen haftalar), kısmi (part time)çalışma, uzaktan (genellikle evden) çalışma, çağrı üzerine çalışma, ebeveynliğe bağlı çalışma usulleri, telafi çalışmaları, geçici iş ilişkileri, taşeronluk-alt işverenlik, iş sözleşmesi devri vb…

İşveren açısından esnek çalışma usulünü uygulamasının veya uygulanması gerekliliğinin nedeni nedir? 

Bu sorunun genel cevabı işletmenin sürdürülebilir verimliliği ve çalışan faydasıdır. İşverenlerin esnek çalışmadan beklentileri; İşgücü ve işyeri verimliliğinin artması başlığı altında, gecikmeler ve işe gelmemelerin azalması, çalışanların motivasyon ve moralinin artması, işe gidip-gelme ile ilgili sorunların azaltılması, yolda geçen sürelerin azalması gibi devamlılık arzeden günlük kaygılar yanında, ekonomik sorunlar, geçici istihdam, sipariş artışı-azalması, işin belli bir bölümünde artan teknik ihtiyaçlar, işyerinde meydana gelen istihdam fazlası nedeniyle fesih yapılmak istenmemesi gibi dönemsel ihtiyaçlar da olabilir.

İşveren esnek çalışma şekillerinde, usulüne uygun olarak düzenlemiş olmak kaydıyla sadece yapılan işin karşılığını öder, işletmesini işyerini gerekmeyen zamanlarda kapatabilir, gereken zamanlarda izinler uygulayabilir, işe bağlı maliyetleri kontrol altına alabilir veya azaltabilir. Çalışanlar ise enerjilerini gereken zamanlarda işlerine diğer zamanlarda ise özel hayatlarına, ailelerine ayırabilir, iş organizasyonlarının doğru yapılmamasına dayalı uzun ve gereksiz zaman kayıplarından kaçınabilir bu şekilde enerji ve motivasyonlarını artırabilirler.

Konunun kapsamı nedeniyle çalışmanın üçe bölünmesi ihtiyacı doğmuş olup, yazımızın bu bölümünde sadece aşağıdaki başlıklardaki esnek çalışma şekillerine değineceğiz. Yazımızın başka bir makale olarak yayınlanacak olan ikinci bölümünde ise kalan diğer esnek çalışma usullerini son bölümde ise işverenin dikkat etmesi gereken konuları kısaca inceleyeceğiz.

1- Kısmi Süreli İş Sözleşmesi ve Kısmi Süreli (Part-Time) Çalışma 

Kısmi süreli iş sözleşmesi esnek çalışma şekillerinden en yaygın kullanılanıdır.

4857 sayılı İş Kanunu 13. maddesine göre “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.” Denilerek tanımı yapılmıştır. 

Bilindiği gibi çalışma süresi aynı yasanın 63. maddesinde haftada en çok 45 saattir. Kısmi süreli iş akdinde esas alınacak haftalık normal çalışma süresi, tam süreli iş sözleşme­si ile çalışan emsal işçiye göre belirlenecektir. Buna göre o işkolunda emsal bir işçinin ortalama haftalık çalışma süresi haftalık 45 saati aşmamak şartıyla belirlenmeli ve bunun önemli öl­çüde azaltılmış olup olmadığına bakılmalıdır.

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6. maddesinde, “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmî süreli çalışmadır” denilmiştir. Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışma­nın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmî süreli iş söz­leşmesinin varlığından söz edilir.

Kısmi çalışma iki türlü görülebilir. Birincisi tarafların iradesi, diğeri kanundan doğan yani işveren bakımından, işçiden  talep gelmesi halinde uyulması zorunlu olan şeklidir.  Bir iş görme-istihdam şekli olarak taraflar arasında baştan itibaren belirlenebilir veya iş ilişkisi devam ederken bu çalışma şekline iradi olarak geçilebilir. Ayrıca, kanuni bir hak olarak  kadın çalışan doğum yaptıktan sonra veya üç yaşını tamamlamamış bir çocuğu evlat edinen (her iki ebeveynden herhangi biri) doğum iznini kullandıktan sonra, tam zamanlı çalışma ilişkisini yarım zamanlı çalışma ilişkisine dönüştürmek isteyebilir. Bu çalışma ilişkisi türü çocuğun ilk öğretim çağına gelmesine kadar böyle sürebilir. Ancak bu çalışma usulünü seçen ebeveyn bunu daha evvel de bitirebilir, normal tam zamanlı çalışma usulüne dönebilir. Yarım zamanlı ebeveynlik çalışmasının dışında ebeveynlerden biri, çocuğunun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ayın başına kadar kısmi süreli çalışma (kısmi ücretsiz izin) talebinde de bulunabilir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz.

2- Çağrı Üzerine Çalışma 

Çağrı üzerine çalışma; çalışanın, kesin olarak belirlenmemiş günlerde işyerine çağırılarak çalıştırılması yöntemine dayalı bir esnek çalışma biçimidir. Özellikle turizm, restorancılık, eğlence sektörü başta olmak üzere bu çalışma şekli ve esnekliğinin kullanılması son derece önem taşımaktadır.

4857 sayılı Kanun 14. maddeye göre “Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.”  Denilerek tanımı ve özellikleri belirtilmiştir.

3- Uzaktan Çalışma Usulü 

4857 sayılı İş Kanunu 14. Maddesinde “Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.” olarak tanımlanmıştır.

Uzaktan çalışma yeni dünya düzeni, büyüyen şehirler, artan tüketim, verimin ve düzenin eğitimli kişiler aracılığı ile teknolojik vasıtalar ile uzaktan da ölçülebilmesinin mümkün hale gelmesi, sonuca odaklı iş anlayışı gibi gelişmeler karşısında, gelişmiş ülkelerde iş hayatına zaten girmiş olan ancak ülkemizde de önce uygulamaya giren ve sonra yasal düzenlemeye kavuşan bir esnek çalışma şeklidir. Özellikle hizmet sektöründe görülmektedir. Haftada bir veya iki gün evden çalışma uygulamasına geçmiş bankaların sayısı artmaktadır. Hatta satış ve pazarlama odaklı şirketlerde de çalışanlar işyerlerine haftada sadece bir ya da iki kez gitmekte, diğer günlerini işlerini yaptıkları dış mekan ve doğrudan evlerinde geçirmektedirler.

4- Yoğunlaştırılmış İş Haftası ve Denkleştirme Yöntemi ile Çalışma Sürelerinin Esnekleştirilmesi

Yoğunlaştırılmış iş haftası terimi, uygulamada denkleştirme usulü olarak kullanılan zaman zaman standart çalışma saatlerinde değişikliğe gidildiği bir esnek çalışma usulüdür.

4857 sayılı İş Kanunun 63. Maddesinde düzenlenen bu esnek çalışma usulünde “tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir”. Bu hali ile haftalık 45 saat olan çalışma süresinin, klasik çalışma ilişkisi dışına çıkılarak 5 veya 6 günden daha az sürede tamamlanması imkânı mevcuttur. Buna yoğunlaştırılmış iş haftası denmektedir.

Yoğunlaştırılmış iş haftası çalışması sonrasında “iki aylık” süre içinde (toplu sözleşmesi ile bu süre dört aya çıkarılabilir, ayrıca turizm sektöründe çalışan mevsimlik işyerlerinde de bu süre dört ay olarak uygulanır) ya haftalık çalışma sürelerinin (45 saatin) altında iş süreleri uygulayarak ya da haftalık çalışma süresini aşan iş süreleri toplamı kadar işçilere tam gün tatil verilerek veya işyeri tatil edilerek denkleştirilmesi gerekmektedir. Böylece, çeşitli nedenlerle iş yerlerinde “yoğunlaştırılmış” iş günleri veya haftaları ile çalışıldığında, işin yoğunluğunun bitimini müteakip ya mutat iş sürelerinin altında çalışmak ya da işyeri tatil edilmek suretiyle “denkleştirilmiş” iş günleri veya haftaları ile esnek çalışma usulü uygulanabilir. Yoğunlaşmış iş haftaları toplu çalışma planlamaları yapmayı gerektirmektedir.

Esnek çalışma usullerinden birine geçme veya birini uygulama konusunda İşte Asistan İşveren Rehberinde uygulama adımları, açıklamalar, sözleşme örnekleri ve ilgili mevzuat bilgileri ile bu uygulamaları doğru bir şekilde yönetebilirsiniz.


 EKONOMİK KOŞULLARIN ZORLADIĞI ACİL İŞVEREN GÜNDEMİ: ESNEK ÇALIŞMA-II

EKONOMİK KOŞULLARIN ZORLADIĞI ACİL İŞVEREN GÜNDEMİ: ESNEK ÇALIŞMA -III

 Yorumlar (0)

 Yorum Yapın