Ekonomik Koşulların Zorladığı Acil İşveren Gündemi: Esnek Çalışma - II

Esnek çalışmaya ilişkin yazı serimizin ilkinde kısmi (part time) çalışmadan, uzaktan ve çağrı üzerine çalışma şekilleri ile yoğunlaştırılmış iş haftası gibi uygulamalardan bahsetmiştik. Bu ikinci bölümde esnek çalışma usullerini incelemeye kaldığımız yerden devam ediyoruz.

Bu bölümde incelemeye devam edeceğimiz konuları şu şekilde sıralayabiliriz; telafi çalışmaları,özel önemine binaen ve telafi çalışması kapsamındaki a-tipik (kanunda belirtilmeyen-rızaya dayalı) mazeret izinleri, geçici iş ilişkileri,taşeronluk-alt işverenlik,iş sözleşmesi devri.

5- Telafi Çalışması ve A-Tipik Mazeret İzinleri

4857 sayılı İş Kanunu 64. Maddesinde Telefi Çalışması “Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir.” Denilerek tanımlanmıştır.

Telafi çalışması; zorunlu nedenle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya çalışanın talebi ile kendisine izin verilmesi gibi nedenlerle işyerinde çalışma yapılmaması ve fakat daha sonra bu eksik saat/günlerin kanuna uygun olarak tamamlanması esasına dayalı esnek çalışma çeşididir.

Yukarıda sayılan hallerde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması halinde yapılacak olan telafi çalışması, kaynağını oluşturan zorunlu nedenin ortadan kalkması veya işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 2 ay içerisinde yaptırılır. Mazeret izni hallerinde de izinden dönüş tarihini takip eden iki ay içinde yapılması icabeder.

Özellikle a-tipik mazeret izinleri diye adlandırdığımız bölüm telafi çalışmasının bir alt açılımıdır, kanundaki herhangi bir mazeret ile (doğum, ölüm, evlilik vs) örtüşmez ve tamamen karşılıklı rızaya dayanır. Doğal olarak telafi edici çalışmanın bir alt açılımı olarak çalışanın talebi ile önce çalışma yapılmaz sonra iki ay içinde telafi edilir ve telafi için çalışılan günlerde fazla mesai ücreti ödenmez.

Telafi çalışması için çalışanın iş akdinin başında veya uygulamanın başında vermiş olduğu muvafakatının olmasına dikkat etmek gerekir.

6- Geçici İş İlişkisi Kurulması

4857 sayılı İş Kanunun 7. maddesinde “Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir.” denilerek geçici iş ilişkisini tanımlamıştır.

Geçici iş ilişkisi; işçinin devir esnasında yazılı onayı alınmak şartı ile,İşçinin aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya holding bünyesi içinde geçici olarak devri ileveya yazılı sözleşme ile Özel İstihdam Bürosu tarafından bir diğer işverene geçici olarak devri şeklinde iş görme edimi yükümlülüğünü geçici olarak çalıştığı işveren nezdinde gerçekleştirilmesi şeklinde uygulanmaktadır.

Özel İstihdam Bürosu aracılığıyla, bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yapılarak;

• Doğum sonrası izinleri müteakiben ebeveynlerden birinin çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar kısmi süreli çalışması durumunda,
• Doğum ve analık izni ile ücretsiz doğum izni gibi İş Kanununun 74 .maddesinde öngörülen hallerde,
• İşçinin askerlik hizmeti halinde,
• İş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hallerde (özellikle ücretsiz izin durumlarında) söz konusu hallerin devamı boyunca;
• Mevsimlik tarım işlerinde,
• Ev hizmetlerinde süre sınırı olmaksızın,
• İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,
• İş Sağlığı ve Güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde,
• İşletmenin ortalama iş kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması halinde,
• Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları halinde, en fazla dört ay süreyle yapılabilen ve iki defa yenilenebilecek şekilde kurulabilir.

Özel İstihdam Bürosu aracılığıyla geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz. Ayrıca iş sözleşmesi feshedilen işçi ile fesih tarihinden itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kurulamaz.

Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde (toplu çıkışı takip eden sekiz ay süresince),Kamu kurum ve kuruluşlarında,Yer altında maden çıkarılan işyerlerinde, Özel İstihdam Bürosu aracılığı ile geçici iş ilişkisi ile işçi çalıştırılamaz.

Grev ve Lokavtın uygulanması esnasında ise Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun 65. Maddesi hükmü saklı kalmak kaydı ile hiçbir şekilde geçici iş ilişkisi kurulamaz.

Bunun dışında Özel İstihdam Bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, yazılı sözleşmeyle kurulur. Aksi halde, geçici işverenin, asıl işveren sayılması söz konusu olabileceğini unutmayınız.

7- Taşeron Usulü Çalışma-Alt İşverenlik İlişkisi

Alt işverenlik kavramı 4857 sayılı İş Kanunun 2. Maddesinde düzenlenmektedir. Kanunda “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.” şeklinde alt işverenliğin tanımı yapılmıştır.

Alt işverenlik ilişkisinin söz konusu olabilmesi için işin fiziken asıl işverenin işyerinin sınırları içinde yürütülmesi ve üretim sürdüğü sürece devam etmesi gerekir. Alt işveren çalışanlarını sadece asıl işverene ait işyerinde çalıştırmalıdır. Şayet alt işveren çalışanlarını dönüşümlü olarak asıl işyeri dışında başka işyerlerinde de çalıştırıyor ise, o takdirde ortada bir alt işveren ilişkisi yoktur.

Asıl işveren – alt işveren ilişkisinde her iki işveren de çalışanların ödenmeyen ücretlerinden yıllık ücretli izin, sosyal yardımların ödenmesi gibi çalışan alacaklarından birlikte sorumludur.

Asıl işveren ve alt işveren ilişkisinde her bir işveren kendi çalışanına talimat verme ve çalıştırma hakkına sahiptir.

Asıl işverenin çalışanlarının alt işverene geçirilmesi ve çalıştırılmaya devam ettirilmesi sureti ile alt işveren ilişkisinin kurulması ve daha önce asıl işverene ait işyerinde çalıştırılan çalışan ile alt işveren ilişkisinin kurulması yasaktır. Her iki durumda kurulan ilişki muvazaalı sayılmakta, alt işveren çalışanları başlangıçtan itibaren asıl işverenin çalışanı sayılmaktadır.

Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak İş Kanunundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinde alt işveren ile birlikte sorumludur. İşçi dilediği takdirde kendisini doğrudan doğruya çalıştıran alt işverene, dilediği takdirde her iki işverene ya da doğrudan asıl işverene karşı talepte bulunabilir. Sözleşmeye konulan birlikte sorumluluğu ortadan kaldırmaya yönelik hükümler geçersizdir.

8- İş Sözleşmesinin Devri

4857 sayılı İş Kanununda iş sözleşmesinin devrine ilişkin açıkça bir düzenleme bulunmamaktadır. Buna karşın, “işçi, işveren ve hizmet akdini devir alan işveren arasında gerçekleşen, işçinin bundan böyle devir alan işverene hizmet vermesini öngören ve geçici iş ilişkisi konusunda olmayan bir ilişki” olarak tanımlayarak iş ilişkisinde esneklik imkanı sağladığından bahsedilebilir.

İş Sözleşmesinin devri türleri uygulamada işyeri ile birlikte iş sözleşmesinin devri, işyeri devri olmaksızın iş sözleşmesinin devri, aynı işverene ait birden çok işyeri ya da grup şirketlerine ait işyerleri arasında hizmet sözleşmesinin devri ve birleşme ve bölünme sebebiyle iş sözleşmesinin devri olarak karşımıza çıkmaktadır.

İş sözleşmesinin devrinde mutlaka dikkat edilmesi gereken konu yine çalışanın devre muvafakatidir. İş Sözleşmesi devri çalışanın muvafakat etmesi halinde yapılabilecek bir uygulamadır.

İş hukukunda en çok uygulanan esnek çalışma şekillerini genel hatlarıyla incelemiş, hatırlatmış olduk. Serimizin son yazısında, işverenin, ekonomik koşulların bozulduğu bu dönemde esnek çalışma şekillerini istihdamın sürekliliğini sağlamak üzere nasıl kullanabileceğini, esnek çalışma uygulamalarını sırasında en önemli hususlar ile bazı uygulama ipuçlarını vermeye çalışacağız. Yararlı olması dileğimizle.


EKONOMİK KOŞULLARIN ZORLADIĞI ACİL İŞVEREN GÜNDEMİ: ESNEK ÇALIŞMA - I

EKONOMİK KOŞULLARIN ZORLADIĞI ACİL İŞVEREN GÜNDEMİ: ESNEK ÇALIŞMA - III