Birikmiş Yıllık İzinleri Bir Çözüm Fırsatına Dönüştürmek

BİRİKMİŞ YILLIK İZİNLER VE KULLANDIRILMASI ÜRETİM DARALMASI YAŞAYAN İŞVERENLERİN DÜŞÜNMESİ GEREKEN ÖNCELİKLİ ÇARELERDENDİR!

Son zamanda yaşanan olumsuz ekonomik gidişatta ihracat yapmayan işverenler bakımından özellikle üretim daralması sorunu en yakın sorunlardandır.

Bu sorunlar karşısında işverenlerin istihdam daralması yani işletme gereklilikleri nedeniyle fesihten evvel düşünebilecekleri çarelerin doğru seçilmesi kadar sıralaması da, hem ekonomik anlamda, hem de eldeki kalifiye, emek verilmiş iş gücünün korunması anlamında şüphesiz hayati anlam taşımaktadır. Ayrıca, muhtemel fesihler sonrası açılma ihtimali yüksek geçersiz fesih-işe iade davalarında da bu sıralama, yol ve yöntem önem taşıyacaktır.

Ülkemizde özellikle KOBİ düzeyindeki bazı işyerlerinde onlarca hatta nerdeyse yüzlerce gün biriken yıllık izinlere rastlamakta olup, ekonomik koşullar iyi olduğu zamanlarda dahi bu durumun sakıncalarını işverenlere iletmekteyiz.

Öncelikle yıllık izin ve kullanılmasına ilişkin bazı önemli noktaları hatırlatalım.

Yıllık ücretli izin hakkı İş Kanununa tabi olarak çalışan işçilere uygulanır. İşçinin işyerinde yıllık izne hak kazanabilmesi için işe girdiği tarihten başlayarak deneme süresi de dahil olmak üzere 1 yıl çalışması gerekmektedir.

İşverenlerin geçmiş yıllara ait işçilerin birikmiş izinlerini iç yönetmelik, genelge vb. işlemlerle kaldırmaya yönelik eylemleri yasaya aykırıdır. İşçide, işverende yıllık izin hakkından feragat edemez.

Yıllık ücretli iznin kullandırıldığını işveren ispatlamakla yükümlüdür.

İş Kanunu, izin kullandırmayan işverenliğe yaptırım getirdiği gibi, işçi lehine izin ücreti hakkını saklı tutmuştur. İş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren kullanılmayan izinlerin bedelini talep etmek için zamanaşımı süresi 5 yıldır. İş sözleşmesi feshedilen işçi 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde dava açmak şartıyla kullanmadığı yıllık izinlerin tümünün karşılığını alabilir.

Peki, birikmiş izinler için izin kullandırmak yerine ücret ödenebilir mi? ŞÜPHESİZ HAYIR!

Kullanılmayan yıllık izinlerin iş akdinin devamı sırasında ücret olarak ödenmesi yasaya aykırıdır. İşçi hizmet akdi devam ederken kullanamadığı yıllık izinlerinin ücret olarak ödenmesini talep edemez, dava yolu ile alamaz. Tersi de doğrudur, işveren de bu bedelleri işçisine ödeyemez. Öderse de, kanunda olmayan, sözleşmede de olması mümkün olmayan bu ödemeleri gider yazamaz, vergiden düşemez.

Konuya ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 21.11.2016 tarihli 2015/8588 Esas 2016/20520 no.lu kararında, Çalışma devam ederken yıllık ücretli izin hakkının paraya tahvil edilemeyeceği açıkça belirtilmiştir.

Çalışma sürerken yıllık izin kullanılmaksızın ücretinin ödenmesi, iş akdinin sona ermesinden sonra, aynı dönem için yıllık izin ücretinin talep edilmesine engel değildir.

Ayrıca, kanuna aykırı olmakla birlikte, çalışma yani iş akdi sürerken yıllık iznin kullandırılması yerine ücretinin ödenmesi, yıllık izin hakkını ortadan kaldırmamaktadır. Bu durum şikayet edildiğinde, Bakanlıkça aşağıda belirtilen idari para cezaları ve yaptırımlar uygulanabilir. Dolayısıyla izin kullandırmadan izin kullanılmış gibi parasını ödeyen işveren bunu çalışanın izinde olduğunu gösteren (birbirini teyit eden bordro, SGK bildirgesi, izin talep formu, yıllık izin defteri, banka kaydı-izin ücreti ödemesi kaydıyla ödeme- ve son olarak giriş çıkışlardaki imza veya PDKS gibi sistemleri) bu delillerin tümünü müfettişe ya da Mahkemeye ibraz etmediği sürece bu ücreti birkez daha ödemek zorunda kalır. Kaldı ki, gerçeğe aykırı bu tür evrakların tanzimi de işveren ve bunu yöneten işveren vekili bakımından “özel evrakta sahtecilik”, “muhteviyatı itibariyle yanıltıcı belge” hatta sigorta bildirimleri bakımından “bilişim sistemine yanıltıcı veri yerleştirme” suçlarını dahi oluşturabilir. Ayrıca şikayet edilmiş ise Bakanlıkça verilecek yaptırıma da maruz kalır. Kaldı ki, yıllık izin ücretinin ödendiği aydaki aylık ücretin de kayıt dışı ödenmesi gibi bir sonuç ortaya çıkmaktadır ki, bu durum kayıt dışı gelir ve ödemesi olmayan işveren için son derece sor uygulanır bir durumdur, yasaya da aykırıdır.

İşçinin hak kazandığı yıllık izinlerini takip eden yılda kullandırılması esastır. Ancak ilgili yılda kullanılmayan izinler birikir ve devam eden zamanlarda kullandırılır.

Kullanılmayan izinlerin varlığı halinde işçinin, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı, ücretini talep hakkı ile birlikte şikâyet hakkı da bulunmaktadır.

Yıllık ücretli izin hakkının kullandırılmaması, işçi açısından iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih sebebi olarak kabul edilmektedir. Yargıtay, konu ile ilgili bir kararında, “Davacı işçinin kullanmadığı 34 günlük yıllık ücretli izin süresi bulunmaktadır. Her ne kadar işveren hak edilen yılın sonuna kadar izin vermekte serbest ise de ancak bir yılı aşkın süreden sonra nedensiz izin vermeme halinde davacı işçinin fesih hakkı doğacağı gibi, işveren izin talebine muvafakat vermek zorundadır. Aksi halde Anayasa tarafından teminat altına alınan dinlenme hakkı ihlal edilmiş olur.” (Yargıtay 9.HD. 2011/31608 E. 2011/35332 K. 06.10.2011) Bu halde işçi kıdem tazminatı ile kullanılmayan yıllık izin ücretinin ödenmesini talep edebilir.

Ayrıca, Yıllık izin ile ilgili hükümler emredicidir. Dolayısıyla bunlara aykırı uygulama yapılması Bakanlıkça tespit edilir ise idari para cezasını gerektirir.

4857 sayılı İş Kanununda düzenlenen idari para cezası hükmü gereğince; İş Kanunu yıllık izin hükümlerine uymayan işverenlere idari para cezası öngörmüştür. Kanunun 56.maddesine göre (yıllık ücretli izni yasaya aykırı olarak bölünen her işçi için) 204 TL,57. maddesine göre (yıllık izin ücreti yasaya aykırı şekilde veya eksik ödenen her işçi için) 204 TL, 59.maddesine göre (iş sözleşmesinin sona ermesinde kullanmadığı iznin ücreti ödenmeyen her bir işçi için) 204 TL,60.maddesine göre (izin yönetmeliğine aykırı olarak izin kullandırılmayan veya eksik kullandırılan her işçi için) 204 TL idari para cezası uygulanmaktadır.

Aynı zamanda Bakanlık denetimi halinde işçilerin birikmiş izinlerinin tespit edilmiş olması halinde yukarıda verilen idari para cezası dışında prim teşviki iptali gibi cezalarla da karşı karşıya kalınabilir.

Fakat belirtmek gerekir ki, işverenin istihdamı ve istihdamın sürdürülebilirliği öncelikle gözetilen bir husus olduğu suretle, yapılan teftişlerde önce uyarı ve işverenin durumu düzeltmesinin beklenmesi tercih edilmekte, uygulamada ısrar edilmesi ve bu durumun sürekli şikâyete konu olması halinde bu yaptırımlar uygulanmaktadır. Yıllık izin dolayısıyla işvereni cezalandırma uygulamada pek karşılaşılan bir durum değildir.

Bu nedenle bu yazımızın kaleme alınma sebebi dikkate alınarak tavsiyemiz, bu kadar sakıncaları olan birikmiş yıllık izin konusu işverenin karşısında fuzuli bir sorundur.

Hal böyle olunca, işletmenizde eğer ekonomik nedenler ile üretimde daralma hatta geçici süreli durmalar yaşanacak ise, işverenin iş akdi sona erse de zaten ödeyeceği bu bedelleri işçilerini kaybetmeden, hatta fiilen izinlerini de kullandırarak yasaya uygun şekilde ödemeleri, böylelikle hem izin yüklerinden arınmaları, hem de işçinin işyerinde olmasına bağlı maliyetlerini (elektrik, yol, yemek vs artı maliyetler) de azaltmak suretiyle kayda değer bir tasarruf sağlamaları, hem de ileride istihdam daralmasına yönelik olarak istenmeyen ancak kaçınamama ihtimali olabilecek işletme gerekleri ile iş akdi fesihlerinde feshin geçersizliği ve işe iade davası riskini azaltmaları bakımından çok yönlü bir avantaj sağlayacaktır.

İşveren olarak bu yolu düşünmenizi ve hatta eğer gerektirici neden varsa tereddüt etmeden uygulamanızı önemle tavsiye ediyoruz.

Yararlı olması dileklerimizle.